Gerenciamento de Projetos

Além do Dinheiro (vídeo)

EngDavi — Tue, 10 Sep 2013 23:25:27 GMT

Esta é uma continuação do vídeo anterior sobre Os Quatro Cavaleiros da Pobreza. Ao invés de falar da pobreza, hoje vamos juntos abordar conceitos de riqueza financeira.

Confira no link a seguir

http://aclassealta.com/alem-do-dinheiro-video/?utm_source=autorep&utm_medium=email&utm_term=queaconteceu&utm_campaign=1

por: Seiiti Arata

Como investir com pouco dinheiro. E sair das dividas.

EngDavi — Tue, 10 Sep 2013 23:07:04 GMT

Como investir com pouco dinheiro, entrevista com Gustavo Sebasta, varias dicas de como sair do vermelho e estratégias para lidar com o dinheiro no nosso dia a dia.

Neste video Gustavo explica como entrar no equilíbrio, não vou redigir o que ele vai falar, é interessante assistir.

Video de: Seiiti Arata

https://www.youtube.com/watch?v=5kkzU81WtsE&feature=youtube_gdata_player

Os Quatro Cavaleiros da Pobreza

EngDavi — Mon, 09 Sep 2013 00:48:10 GMT

Os Quatro Cavaleiros da Pobreza

O vídeo mostra um resumo do que erramos na hora de administramos o nosso dinheiro. Erros comuns que veem de nossos antepassados, vale a pena saber a historia para construirmos o nosso futuro.

Diferença entre GP e PMO

EngDavi — Mon, 09 Sep 2013 00:38:50 GMT

O guru brasileiro da gestão de projetos fala de maneira clara sobre a diferença entre um gerente de projetos (GP) e um escritório de projetos (PMO).

Para mais conteúdo acesse:http://gerenteconsciente.blogspot.com/

Cultura Organizacional nas empresas - Gestão de Pessoas

EngDavi — Mon, 09 Sep 2013 00:34:55 GMT

Cultura organizacional é um tema que, embora pesquisado no exterior desde a década de 50, somente a partir da década de 80 é que se tem dado maior atenção ao mesmo no Brasil.

. A partir do contato com as empresas japonesas, como a Sony e a Toyota entre outras, palavras como Kamban, 5 S e estilo de gerenciar, ocasionaram grandes discussões E MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES NO BRASIL.Cultura organizacional é o modelo dos pressupostos básicos que um dado grupo inventou, descobriu ou desenvolveu no processo de aprendizagem, para lidar com os problemas de adaptação externa e integração interna .Uma vez que estes pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados válidos, são ensinados como a maneira certa de se perceber, pensar, e sentir em relação aqueles problemas.
Um dos grandes problemas na empresa é que existem paradigmas que nunca são quebrados, geralmente classificados como tabus, preconceitos, atrasos de vida, falta de atualização e treinamento, e algumas vezes levam a erros que são simplesmente explicados assim: "Sempre foi feito assim, então, não vejo porque mudar!"
O certo é que os paradigmas devem ser implementados ou alterados sempre que necessários, pois estamos passando por constante mudanças, para ter competitividade precisamos esta sempre atualizados com o mercado.

Home office: cinco dicas para manter a produtividade

EngDavi — Mon, 09 Sep 2013 00:29:39 GMT

Com base em pesquisa da Robert Half com diretores de RH, Universia Brasil faz algumas recomendações para o bom desempenho do trabalho remoto.

Com o avanço da internet e surgimento de tantas ferramentas de comunicação, muitos profissionais de TI já estão exercendo atividades remotamente, pelo menos um ou dois dias por semana. O Brasil regulamentou esse modelo de trabalho, considerado uma tendência no mundo para redução de custos e melhora da qualidade de vida de seus colaboradores.

Assim o home office tem se tornado uma alternativa cada vez mais frequente e viável no mercado de trabalho atual, principalmente com a dificuldade de locomoção nas grandes cidades. Pelo menos é o que aponta uma pesquisa realizada pela Robert Half com 1.876 diretores de recursos humanos em 16 países.

De acordo com 47% dos entrevistados brasileiros, aumentou o número de pessoas que adotaram o home office, enquanto apenas 8% observaram a diminuição e outros 37% não perceberam mudança.

Porém, algumas pessoas ainda têm dificuldades em saber como agir nesse tipo de emprego. Para melhorar o rendimento e facilitar a adaptação daqueles que buscam trabalhar do lar, a Universia Brasil, rede ibero-americana de colaboração universitária no mercado de trabalho, dá cinco 5 dicas importantes. Veja a seguir quais são:

1. Tenha disciplina

Ter disciplina é a tarefa mais difícil e mais necessária para quem decide trabalhar em casa. É muito fácil se distrair por não estar em um ambiente de trabalho com outras pessoas. Por isso, concentre-se nas suas atividades e aja como se estivesse em um escritório exatamente com as mesmas obrigações.

2. Programe sua agenda

Não pense que por trabalhar em casa você não precisa ter horários marcados. Programar-se também é essencial. Estipule prazos e tenha uma agenda para anotar todos os seus compromissos.

3. Escolha local adequado para trabalhar

Se possível, encontre um cômodo em sua casa que você possa dedicar exclusivamente ao trabalho. Organize o ambiente de maneira séria, como um escritório, para que você se sinta motivado a realizar seus deveres.

4. Adote postura profissional

Divida suas tarefas. Não misture as atividades de casa com os deveres do trabalho. Fazer diversas coisas ao mesmo tempo impede que você foque completamente em apenas uma tarefa, deixando-a, muitas vezes, incompleta ou mal realizada.

5. Mantenha-se conectado

Sair do escritório para trabalhar em casa não significa que você precisa se afastar do restante do mundo. Manter contato com seus colegas de trabalho é de extrema importância. Seu chefe precisa localizá-lo quando precisar. Procure saber também quais as ferramentas sua companhia adota para acompanhar seu trabalho e medir sua produtividade quando estiver em home office.

http://computerworld.uol.com.br/carreira/2013/08/12/home-office-cinco-dicas-para-manter-a-produtividade/?goback=%2Egde_118432_member_265758575#%21

Planejamento, do escopo ao cronograma do projeto

EngDavi — Mon, 09 Sep 2013 00:14:31 GMT

A nossa conversa de hoje é sobre uma fase importante do planejamento de projetos: a construção do cronograma.

Em primeiro lugar é importante lembra-lo que construir o cronograma não é a mesma coisa que planejar o projeto. O planejamento, além de ser uma atividade iterativa que se repete durante quase todo o ciclo de vida do projeto, envolve processos de riscos, qualidade, custo, etc.

A elaboração do cronograma começa com a definição do escopo completo do projeto. Já falamos um pouco de escopo na semana passada. Você deve definir com detalhes o escopo e o não escopo do projeto, além das premissas, restrições, limites de bateria, critérios de aceitação e todos os pontos que forem relevantes. O escopo é formalizado no documento chamado de Declaração do Escopo.

Para finalizar o detalhamento do escopo você deve elaborar um dos documentos mais importantes do projeto, a Estrutura Analítica do Projeto (EAP). A criação da EAP é o processo de subdivisão das entregas e do trabalho do projeto em componentes menores e de gerenciamento mais fácil, através da decomposição hierárquica orientada às entregas do projeto (Guia PMBOK® 5ª Edição, página 125). Quando você terminar a criação da EAP, terá a definição de todos os pacotes de trabalho (nível mais baixo da EAP) necessários para realizar o escopo do projeto. Esse é o seu primeiro passo na construção do cronograma.

Com a EAP elaborada e aprovada pelo seu cliente, você começa a realizar os processos de Gerenciamento do Tempo para a construção do cronograma. Segundo o PMI (Project Management Institute), os 5 processos de planejamento da área de conhecimento do Gerenciamento do Tempo, são os únicos dos 47 processos que devem ser realizados em uma sequência determinada.

Então, vamos a eles!

O primeiro processo é Definir as Atividades, quando você deve, partindo dos pacotes de trabalho, definir as ações específicas necessárias para realizar e entregar o respectivo pacote. Esse é um processo que continua a decomposição da EAP e que, por esse motivo, às vezes é confundido com a sua própria criação. Uma forma simples e prática para você diferenciar um pacote de trabalho de uma atividade é: a atividade corresponde a uma ação e é definida por um verbo, enquanto que o pacote de trabalho corresponde a uma entrega, definido por um substantivo.

Com a lista de atividades pronta você deve Sequenciar as Atividades, processo no qual são definidas as relações lógicas entre as atividades e tem como produto final o Diagrama de Rede do projeto. É importante que todas as atividades e marcos do projeto, com exceção do primeiro e do último, tenham pelo menos uma atividade predecessora e uma sucessora, para que o Diagrama de Rede correspondente esteja fechado. Caso contrário, os cálculos de datas do cronograma e do caminho crítico do projeto ficarão inconsistentes.

Depois de sequenciar as atividades, o próximo passo é Estimar os recursos das atividades. Nesse processo você define, qualitativa e quantitativamente, todos os recursos – humanos, materiais e equipamentos – necessários para execução de cada atividade. O resultado é a Estrutura Analítica dos Recursos, que detalha e registra todos os seus requisitos e características. Preste atenção a este ponto. Você não pode cair na tentação de pular esse processo e estimar a duração das atividades sem primeiro alocar os recursos.

Agora que você já tem todas as atividades sequenciadas, com recursos alocados, pode Estimar as durações das atividades, definindo o número de períodos de trabalhos necessários para executa-las com os recursos alocados. Na estimativa de duração você pode utilizar diversas ferramentas como estimativas análogas, paramétricas ou de três pontos, adequando seu uso à característica da respectiva atividade.

Independente da ferramenta utilizada o prazo estimado é diretamente dependente dos recursos – características e quantidades – alocados a cada atividade. Por esse motivo você deve primeiro alocar os recursos e só depois, estimar durações.

Um ponto muito importante na construção do cronograma, que você não deve esquecer, é a definição dos calendários do projeto. Digo calendários porque pode ser necessário criar, além do calendário geral do projeto, outros específicos para algumas atividades ou recursos. Esse é um ponto que pode fazer muita diferença no resultado final.

Já estamos quase lá! O próximo processo é Desenvolver o Cronograma, onde você, basicamente, junta as informações desenvolvidas nos processos anteriores e faz análises de construção e cálculo do cronograma. Essas análises são feitas através de ferramentas e técnicas como o Método do Caminho Crítico, Método da Corrente Crítica, Nivelamento de Recursos, Cenários "E se?”, entre outros.

O resultado desse processo é o Cronograma do Projeto, ou seja, uma lista de atividades com datas de início e término definidas. O cronograma pode ser representado por uma tabela ou lista, mas, frequentemente, é representado graficamente por Gráficos de Barras (Gantt), Gráficos de Marcos, Diagramas, etc.

Chegamos ao último processo. Podemos considerar que o cronograma do projeto esta pronto, certo? Ainda não! Precisamos fazer a análise de riscos do projeto e analisar seu prazo final. Também pode ser necessário fazer antecipações, caso as datas de término dos marcos principais não atendam aos requisitos do projeto. Mas isso já é assunto para outra conversa!

Sobre o Colunista: Alexandre Zoppa, PMP, SpP, com mais de 15 anos de experiência em gerenciamento, é engenheiro eletrônico formado pela Escola de Engenharia Mauá, pós-graduado em Administração de Empresas pela FAAP e com aperfeiçoamento em Gerenciamento de Projetos pela George Washington University. É instrutor em Gerenciamento de Projetos e colunista do PMKB. Hoje atua como coordenador de planejamento Arcadis Logos. Já foi PMO na Ambev e Líder de Planejamento na ABB S.A., entre outras.

E-mail de contato: alexandrezoppa@yahoo.com.br; Skype: azoppa

3 vilões da motivação do trabalho e como encará-los

EngDavi — Mon, 02 Sep 2013 02:01:38 GMT

3 vilões da motivação do trabalho e como encará-los

Pesquisa realizada pela 4hunter identificou principais fatores que desmotivam profissionais. Mais da metade dos entrevistados disse estar insatisfeita com emprego atual

o – Salário abaixo da expectativa, clima pesado na empresa e falta de reconhecimento profissional. Estes três itens são os principais vilões da motivaçãoprofissional, de acordo com pesquisa realizada com mais de 500 profissionais de várias áreas em todo país pela consultoria 4hunter.

O estudo também revela que mais da metade dos entrevistados, 55%, se diz insatisfeita com o emprego atual. Entre os desmotivados a maioria é homem, 62%. A pesquisa também foi separada por grupos de faixa etária, tendo os profissionais entre 29 e 35 anos como maioria, (34,2%), entre os insatisfeitos.

Para Carlos Felicíssimo Ferreira, consultor de carreira e diretor executivo da 4hunter, a pesquisa pode ser separada em três formas, levando-se em conta a idade e o principal fator de desmotivação para o trabalho.

"Os mais jovens tendem a ter insatisfação maior por conta da remuneração, já profissionais um pouco mais experientes ficam insatisfeitos quando não têm reconhecimento profissional e as pessoas acima de 50 anos ficam mais desmotivadas quando o clima pesa na organização”, explica. Seja qual for a sua idade, confira como reverter estes três fatores que minam a motivação para encarar o expediente:

1 Salário abaixo da expectativa

Trabalhar o mês inteiro e receber um vencimento "magro” tira o sono, principalmente, dos mais jovens, segundo a pesquisa da 4hunter. Entre os profissionais de 21 a 28 anos, 31,6% respondeu que é a remuneração o maior desmotivador. "A pessoa em início de carreira quer ganhar mercado, não se preocupa tanto assim com o clima na empresa e enxerga que seu reconhecimento profissional é dinheiro no bolso”, explica Ferreira.

Dicas para reverter: antes de sair enviando currículos e procurando telefones de headhunters na sua agenda de contatos, entenda o que o motiva realmente, o momento pelo qual a empresa atravessa e verifique qual é a sua possibilidade de garantir uma remuneração mais alinhada com as suas necessidades. "Esse profissional tem que mostrar essa insatisfação durante processos de avaliação realizados pela empresa”, sugere Ferreira.

Se você bateu metas, está entregando resultados e se destaca pela sua competência, as chances de conseguir um bônus ou um salário maior crescem. "Temos a presunção de que as pessoas nos conhecem, mas nem sempre isso é real. Mostre para o gestor quem você é e o que quer, ”, diz Ferreira.

Se mesmo assim você não conseguir o salário que deseja, aí sim é o momento de buscar novas oportunidades profissionais. "Se o profissional sabe qual é o seu motivador, vai saber fazer uma movimentação de mercado com mais consciência”, diz Ferreira.

2 Clima pesado na organização

Acordar cedo, correr para o trabalho e passar as longas horas de expediente sob uma "atmosfera pesada” é o que mais desmotiva profissionais entre 43 e 49 anos. Para 31,6% dos entrevistados nesta faixa etária este é o principal fator de insatisfação.

Entre os mais jovens - 24,1% dos profissionais entre 21 e 28 anos e 24,3% dos entrevistados entre 29 e 35 anos – o "climão” também foi citado como desmotivador principal. Isso porque pelo menos um terço de um dia é gasto com o expediente, e trabalhar em um ambiente carregado afeta a produtividade de qualquer um.

Dicas para reverter: A primeira coisa a se fazer, na opinião de Ferreira, é verificar se o clima pesado na empresa é real ou se é você que está com algum problema. "Às vezes é uma situação pessoal”, lembra o especialista.

Caso seja mesmo o ambiente carregado o problema tente identificar a origem. Converse com seus colegas, eles também sentem isso? Assim que perceber uma abertura, você pode falar com o gestor. "Pode ser um problema no departamento ou na empresa inteira”, diz Ferreira.

Por ser um trabalho estratégico da área de RH das empresas, o ideal é que o setor também esteja engajado. Mas, convocar uma reunião com o chefe e chamar o responsável pelo RH pode ser um tiro no pé. "O profissional deve tomar cuidado para não criar mais conflito, o gestor pode não aprovar”.

3 Falta de reconhecimento profissional

O salário pode ser adequado ao que você necessita e o ambiente da empresa o mais agradável possível, mas se as suas tarefas não trazem desafios e são repetitivas, a insatisfação vai dar o ar de sua graça. O percentual é maior entre o grupo dos profissionais entre 43 e 49 anos. Para 26,3% este o principal desmotivador no emprego atual. Mas também foi citado o por 22,8% dos profissionais entre 21 e 28 anos, 18% dos entrevistados entre 29 e 35 anos e 19% das pessoas entre 36 e 42 anos.

Dica para reverter: o primeiro passo é verificar a cultura da empresa e do seu gestor. A ascensão de carreira existe? Você tem colegas que são reconhecidos?

O segundo passo é identificar o que vem a ser reconhecimento profissional para você. É liderar um projeto? É gerir uma equipe? É receber elogios em uma reunião com o chefe ou você quer novas responsabilidades? Quer mudar de cargo?

Tendo bem claro o que você quer fica mais fácil. O ideal é verificar também onde você está pisando. "A grande habilidade é saber em qual terreno você está, como é o gestor, se as portas estão abertas , se a avaliação é constante”, diz Ferreira. Caso você considere que haja espaço, mostre qual é o seu objetivo ao seu chefe e verifique a possibilidade de ter o seu pedido atendido em breve.

Mas se as chances de você atingir o reconhecimento desejado forem mínimas, o ciclo na empresa pode estar próximo de se encerrar. Deixe claro aos recrutadores qual é a sua meta de carreira e busque oportunidades profissionais alinhadas a ela.

Texto do site da revista EXAME:

http://exame.abril.com.br/carreira/noticias/3-viloes-da-motivacao-do-trabalho-e-como-encara-los?page=1

Metodologia C+C® (Coaching + Counselling)

EngDavi — Mon, 02 Sep 2013 01:58:23 GMT

metodologia C+C® (Coaching + Counselling)

Planejar a carreira é essencial para atingir os objetivos propostos. Muitas vezes, tomamos decisões impensadas e que acabam por prejudicar nossa própria trajetória profissional. Por isso é tão importante ser bem orientado nesta questão. E isso precisa ser feito por quem entende da sua área, tem informações atualizadas de mercado e metodologia para conduzir o processo de desenvolvimento profissional. Um das formas é o Aconselhamento de Carreira, voltado para os Profissionais-Executivos.

A quem se destina este serviço: Profissionais-Executivos (Pessoa Física).

Descrição do produto: Quem nunca pensou em mudar de emprego ou começar uma nova carreira? Ou nunca se viu numa negociação de aumento de salário, mudança de cargo ou projeto internacional? Quem nunca se viu numa encruzilhada profissional em que precisa decidir qual caminho seguir? Ou melhor, quem nunca pensou em desenvolver uma nova competência para enfrentar as mudanças do mercado de trabalho? E em se preparar para fazer uma transição consciente e organizada?

O objetivo da 4hunter com o Aconselhamento de Carreira (Career Counseling) é auxiliar e potencializar os profissionais a ampliarem o espectro de raciocínio para enxergar, planejar, expandir possibilidades e analisar as opções na hora da tomada de decisão, principalmente em momentos cruciais de sua carreira.

Como é realizado este processo? A 4hunter utiliza a inter-relação de ferramentas e metodologias para que o executivo potencialize suas competências sempre de olho no que acontece no mundo real do mercado de trabalho. Na prática, o executivo receberá um embasamento prático e teórico para conquistar o autoconhecimento, o autodesenvolvimento e premissas de reflexão para saber como tomar uma decisão ou mesmo buscar o desenvolvimento de novas competências que sejam meio para alcançar os objetivos desejados. Durante os encontros, o profissional poderá também compreender a diferença entre emprego e carreira, tático e estratégico e, por consequência, buscar o planejamento de metas e objetivos para sua vida profissional.

Como contratar: A relação comercial é firmada entre os Profissionais-Executivos (Pessoa Física) e a 4hunter. Os honorários da 4hunter serão calculados com base em horas de consultoria.

Texto de :

http://www.4hunter.com.br/2013/servicosDetalhes.asp?servId=6

Salário é a principal desmotivação do profissional, aponta pesquisa

EngDavi — Mon, 02 Sep 2013 01:56:13 GMT

A remuneração do trabalhador, que inclui salário e benefícios, é o fator que mais desmotiva o profissional brasileiro em seu emprego atual, aponta a pesquisa feita pela consultoria 4hunter divulgada nesta terça-feira (19).

Segundo o estudo feito com 508 profissionais de todo o País, quase 30% não estão satisfeitos com a quantia que recebem. Quando levados em conta outros fatores como clima organizacional, falta de reconhecimento profissional, insatisfação pelo que faz, 55% dos entrevistados disseram que estavam descontentes com o emprego.
Por outro lado, a maioria dos pesquisados (61,6%) acredita que sua carreira está de acordo com o que foi planejado.

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Idade

O estudo sugere que os fatores que motivam ou desmotivam o trabalhador mudam de acordo com a idade do profissional. No caso dos empregados com mais experiência, em torno dos 50 anos, a satisfação pessoal tem um peso maior sobre a motivação para trabalhar. Na faixa etária entre 43 e 49 anos, 57,1% dos entrevistados apontam este item como o mais importante de todos.

Para os jovens entre 21 e 28 anos, a grana vem em primeiro lugar para os profissionais entrevistados pela consultoria. Entre os 29 e 35 anos, fazer o que se gosta é a principal motivação.

Na carreira, a idade que mais sofre com a insatisfação é a mais avançada (50 anos), de acordo com o levantamento. Quase 60% dos profissionais desta idade não estão satisfeitos com seu empregador do momento, principalmente por causa do clima organizacional da empresa, seguido de remuneração.

fonte :

http://noticias.r7.com/educacao/noticias/salario-e-a-principal-desmotivacao-do-profissional-aponta-pesquisa-20130219.html